💡 Guide: Referenser – Hur och Vem?

1. Hur många referenser ska vi ta?

För att uppnå acceptabel tillförlitlighet i era processer rekommenderas det att ta minst tre referenser.

• Pålitlighet (Reliabilitet): Reliabilitet innebär hur tillförlitligt ett resultat är, det vill säga om man skulle få samma resultat om undersökningen gjordes om. Både Refapps analyser och tidigare forskning* visar att minst tre referenser är nödvändigt för att uppnå acceptabel reliabilitet.
• "Ju fler, desto bättre": Generellt gäller att ju fler omdömen (referenser) man har, desto högre tillförlitlighet får bedömningen. Detta måste balanseras mot kandidatupplevelsen, men tre referenser är en nödvändig miniminivå.

*Forskningsexempel: Cynthia A. Hedricks, Chet Robie & Frederick L. Oswald (2013). Web-based Multisource Reference Checking: An investigation of psychometric integrity and applied benefits.

2. Vem ska vara referens?

Referenser bör väljas för att få en nyanserad och pålitlig bild av kandidatens arbetsbeteenden och kompetenser.

• Minst en chef: Det är rekommenderat att minst en referens är en chef. Chefer uppmärksammar i högre grad kontraproduktivt arbetsbeteende än kollegor, och svarar oftare "Nej" på frågan om de skulle vilja arbeta med kandidaten igen.
• Anpassa typ av referens: Anpassa vilken typ av referens som används baserat på vad som ska observeras:
  • Kollegor för att bedöma samarbete och teamarbete.
  • Chefer för att bedöma ledarskap och ansvarstagande.
• Kvalitet framför kvantitet: Ha en tydlig dialog med kandidaten om vilka referenser som kan lämnas, men målet är att få kvalitativ och relevant information.

3. Hur många kandidater ska vi ta referenser på?

En rekryteringsprocess handlar om att välja den bästa kandidaten samtidigt som man riskiminimerar och säkerställer ett så bra underlag som möjligt för beslutet. Därför rekommenderas det att inte bara skicka en slutkandidat på referenstagning.

Genom att genomföra referenskontroll på fler än en slutkandidat kan ni få:

• Bättre beslutsunderlag: Referensdata ger ett bättre underlag för beslut.
• Nya insikter: Referenser kan ge nya insikter som ändrar den ursprungliga bedömningen.
• Verifiering: Flera källor behövs för att verifiera information i en tid med AI-genererade CV:n och arbetsprover.
• Rättvis process: Att ta referenser på fler kandidater ger en mer rättvis och pålitlig urvalsprocess.

4. Vad säger forskningen? Vikten av struktur

Forskningen understryker vikten av struktur i urvalsmetoder för att öka tillförlitligheten och validiteten i bedömningen av arbetsprestation och kompetenser.

Flera studier belyser hur strukturerade metoder, som bland annat omfattar referenstagning, ger ett bättre underlag för att förutsäga en kandidats framtida prestation:

• Struktur: Forskning visar att strukturerade urvalsmetoder har högre validitet (förmåga att mäta det de avser att mäta) än ostrukturerade.
• Prediktiv validitet: En stor del av forskningen inom personalpsykologi har fokuserat på att jämföra validiteten och nyttan av olika urvalsmetoder. Resultaten visar på vikten av robusta, strukturerade metoder för att förutsäga arbetsprestation.
• Referenstagning som strukturerad metod: Även för referenstagning understryks att en strukturerad process ger ett mer tillförlitligt och giltigt resultat. Användning av flera bedömare (referenter) och flera kriterier ökar den prediktiva validiteten av bedömningar av personlighet och arbetsrelaterade kompetenser.

Exempel på artiklar du kan fördjupa dig i om du vill läsa mer om ämnet: 

• Campbell, J. P., & Wiernik, B. M. (2015). The modeling and assessment of work performance.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings.
• Taylor, P. J., et al. (2004). Dimensionality and validity of a structured telephone reference check procedure.